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■□産廃web最新NEWS!!□■2021年07月21日

廃棄物・リサイクル業界の最新ニュースをお届け!
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■□産廃web最新NEWS!!□■2021年05月18日

 

コンサルタントコラム 「新型コロナウィルス出口戦略での廃棄物処理業経営8」

 

船井総研の貴船です。
 
前回から続く廃棄物処理業の出口戦略の第8弾で、中長期取組の6.エンゲージメントについてです。
 
中長期取組(7/8配信のメルマガより)
1.採算性&効率性改善
2.デジタル化の加速
3.営業戦略の転換
4.顧客数増
5.採用と育成
6.エンゲージメント
 
6.エンゲージメント

 

今回は、6.エンゲージメントの後編となります。  
 
会社に対する愛着や思い入れ、また個人と組織が一体となり貢献しあうこと、働くことに対するモチベーション等、自社で働く意義を従業員が持てるようになる状態を目指すこと、何かをすれば劇的に変わるという特効薬もないものの、絶対に諦めず取組続けなければならないことでもあります。 
  前編にて「仕事好き」と「会社好き」での外部評価把握に続き、「会社好き」のなかで押さえて戴きたいポイントとして、会社においての自分の「存在意義」と「必要性」となります。社員として与えられた役割を担っているということは、不要の人などは当然いないものです。各人が貢献をしてくれているから、会社も価値を果たし社会に貢献をしています。しかし、そこにおいての自分の必要性認識を常に持ち続けることは難しいものです。トップ営業のように数値の貢献、社内で自らを除き誰にもできないことで成果の上がる貢献等が解り易いもののポジションならば良いのですが、そこに該当する人は限られてしまいます。工場での選別やドライバーとなると 、個別には必ず違うものの、担当が変わっても上手くまわっていくことは多いもので、自分の必要性は見失いがちになってしまいます。ましてや多忙な毎日に忙殺されていると、益々存在意義が見えなくなっていくものです。その日を終えることに一生懸命であり、他のことを考えていられないのが本音でもあるのでしょう。 
  先ず見直して頂きたいことに、個々の目標設定です。目標管理は昔から取り組まれていることは多いと思いますが、これにどれだけの時間を掛けて、目的を達成できているでしょうか。人によっては高い目標や逆のケース、数人が同じような目標、前年と変わらず形骸化した目標、達成して当たり前の目標、達成しても何も反映されない目標、達成しても会社ビジョンには影響しない目標、更に言えば多くの人が忘れてしまうような目標になっていないでしょうか?この精査を失敗すれば、目標管理は形骸化され、ただ制度として表面化されているだけの、やっているだけのものとなります。つまり目的が見失われているのです。目標達成において、先ずその職務にお いてビジョン達成の為、真に追求されることが明確でなければなりません。ジョブ型雇用という言葉が最近耳にすることも増えていると思いますが、ある意味では人に職をつけてきたこれまでと違い、職に人をつけるとも言えます。廃棄物処理業においてジョブ型が適しているや否や云々ではなく、ここで考えて戴きたいことに、ジョブディススクリプションと言われるものです。それは、職務のポジション名、目的、責任、内容と範囲、求められるスキルや技能や資格が明確化されているものです。同様のものが、それぞれの職務に設定されており、達成することで会社のビジョンに近付くものとなっているでしょうか。これを現在の個々にあわせ、目標に近付ける 為の作戦が明確になっていることが、目標管理のスタートでもあります。そして何よりも重要なことは、・・・

 
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■□産廃web最新NEWS!!□■2021年02月02日

 

コンサルタントコラム 「新型コロナウィルス出口戦略での廃棄物処理業経営7」

 

船井総研の貴船です。
 
前回から続く廃棄物処理業の出口戦略の第7弾で、中長期取組の6.エンゲージメントについてです。
 
中長期取組(7/8配信のメルマガより)
1.採算性&効率性改善
2.デジタル化の加速
3.営業戦略の転換
4.顧客数増
5.採用と育成
6.エンゲージメント
 
6.エンゲージメント

 

これまで続きました本編「新型コロナウィルス出口戦略での廃棄物処理業経営」の最終回は(6)のエンゲージメントについてです。 
 
 好景気時には人材不足により採用難時代となってきましたが、不況期は当然その逆となる人材充足感時代となっております。当然に中小企業にも、また廃棄物処理業にも採用のチャンスとなっています。この半年を振り返っても私の支援先でも不足していたドライバーの応募や中間処理場のスタッフにも応募が来つつあります。ところで、このような時だからこそ忘れてはならないのは逸材の流出です。不況期は人々は不安になりやすい時でもあります。ましてや先の見え難いコロナ禍にあっては報道の影響もありますが、報酬の不安、自社の業績への不安、退職者が出ることへの負荷に対する不安、将来に対する不安等々を持ってしまいがちです。このような時だからこそ、エンゲージメントは不可欠になっていくのでしょう。
  エンゲージメントとは、様々に解釈されますが会社に対する愛着や思い入れ、また個人と組織が一体となり貢献しあうこと、働くことに対するモチベーション等でもあります。つまり、自社で働く意義を従業員が持てるようになる状態でもあります。
  人は将来に不安を覚えると退職と転職を考えるようになってしまいます。これは様々な要素からなっており、人の面ではこの社長の下で、この上司の下で、この仲間と一緒にやり続けられるのか?等もあり、また報酬面でもこの賃金で、また数年後の報酬の先行き、伝え聞く他社と比較して等もあるでしょう。そして仕事に対しても、このしんどい仕事をこの先もやり続けるのか、ずっと同じことをやり続けるのか、人も減って更に負荷が掛かってくる、減少していく仕事でウチは大丈夫かと、ネガティブなものも増える時もあります。過去に自社を退職した人を思い浮かべてください。振り返ると惜しい人材の流出もあれば、また退職時に伝えていたことと違う転職 であったり、未だに原因不明の時もあるでしょう。ただ共通していることは、これらの不安の結果でしかありません。不安を解消させられなかったことが、退職の根本の原因でもあるのです。
  船井総研では、「仕事好き、会社好き、仲間好き」とするキーワードがあります。これは採用面でも大事にしている考えでもあり、私もこの3つを持てていれば不安も解消されると信じています。
 先ず仕事が好きであること、これがスタートでもあるのでしょう。働くことが嫌な人には、・・・

 
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